Bér igazságszolgáltatási törvény: "Jól szándékolt, sajnos nem megfelelően végrehajtott"
Január 6-án a kifizetési átláthatóságról szóló törvény végül teljesen hatályba lép. Megköveteli, hogy a munkáltatók bizonyos feltételek mellett tájékoztatást adjanak a kollégák fizetéséről, és sokak szerint „törvény, amely a nagyobb fizetőképességért”, de akik pontosan élvezhetik a jogot, és mit kell tennünk ahhoz, hogy pontosak legyünk Az "EntTranspG" valóban egy egyenlő jogok felé vezető lépés? Vagy a törvény a végső soron puszta formalitás, amelyre néhány jól fizetett politikus a hátán?
Hogy megtudjuk, beszélgettünk bloggerrel és Nina Straßner ügyvédrel. A munkajog a szakterületük - megbízható értékelést adhat arról, hogy az új törvény hogyan befolyásolja munkakörnyezetünket.
F Mag: Mrs. Straßner, hogyan járhatok el munkavállalóként, amikor információt kérek kollégáim fizetéséről?
? Konkrétan? Sajnos ez az új jogi követelés egy botrány, amely szinte végigfut a törvényen. Legalábbis jelenleg, mert még mindig nincs hatásköre, és mert a törvény számos konfliktuspontot kínál.
Már a munkáltató szervezésének módjától függ, hogy ki kell irányítania az információ iránti kérelmet. A munkáltatónak azonban meg kell győződnie arról, hogy alkalmazottai tudják, hogyan kell eljárni.
Egyébként a Családügyi Minisztérium online sablont adott, ami nagyszerű.
Mi lenne a durva út, amivel dolgoznom kellene?
Létezik-e üzemi tanács, aki írásban megkérdezi, és meg kell neveznie azokat a tevékenységeket is, amelyeket Ön sajátnak tart. Az üzemi tanács ezt követően kéri a szükséges információkat a főnöktől, és sok esetben az első jogviták ebben az időpontban lesznek, mivel az információ mértéke vagy az összehasonlító csoportok nem fogadhatók el.
Bárki, aki itt nem ügyvéd, valójában nincs vágy.
Ha nincs üzemi tanács, a munkáltató közvetlenül felelős, és szükség lehet arra, hogy összehangolja a szerződő feleket a felelősségi körökben. A munkáltatónak három hónapon belül írásban kell válaszolnia, és a kritériumokat, amelyeket az „összehasonlíthatóság” érdekében meg kell tennie? nyitva van. Bárki, aki itt nem ügyvéd, valójában nincs vágy.
Pontosan mit mond az információ, ha kaptam?
Jó, hogy nem vagy? - kérdezte. Ez nem túl konkrét. Senki sem tudja ezt a törvényt, amit Meier úr vagy Mrs. Schultze keresnek az ellenkező asztalnál. Az ember csak azt tudja megtudni, hogy a másik nemhez hasonló összehasonlító alkalmazottak átlagosan extrapolálnak egy teljes munkaidőben.
Ezenkívül legfeljebb két „juttatás”, amelyek fizetésre kerülnek, kérhetők. Figyelembe véve azt a tényt, hogy a zene nagy része itt játszik, a határ? véleményem szerint ellentétes.
Nina Straßner a munkajog, az üzleti közvetítő és a könyv szerzője szakos ügyvédje, és egyik gyerek sem. Rendszeres oszlopot ír a ChroniquesDuVasteMonde MOM-ban, és felajánlja a nőknek és anyáknak a platformját? az idei évtől kezdődően speciális online coaching és konkrét jogi tanácsadás mindazokért, amelyek a munkahelyi jogaik körében mozognak.
© Nina Straßner / MagánMit jelent az "összehasonlítható"?
Ez a pont az AGG [általános egyenlő bánásmód törvény] végrehajtása óta néhány évvel ezelőtti klasszikus fájdalmas pont volt, ami bizonytalanságot okoz.
A munkáltató természetesen nem fogja összehasonlítani a másik alkalmazottat, a felperes túl sok vagy teljesen más. A törvényhozók alig fogalmazhatnak meg kritériumokat, mivel minden munka más. De van néhány hüvelykujjszabály, és ezek is a törvényben vannak.
Az ember már gyanítja, hogy a helyszín a baj. Mindkét oldalon.
? DC? olyan tevékenység, amikor hasonló vagy azonos munkát végez különböző feladatokban.
? Megfelelője? Ez inkább az olyan tényezők általános áttekintése, mint a tényleges munka a helyszínen, a szükséges képzés vagy a munkakörülmények, amelyek mellett a munka folyik. Az egyenlőtlenség igazolására munka- vagy teljesítmény-különbségek is alkalmazhatók.
Az ember már gyanítja, hogy a helyszín a baj. Mindkét oldalon.
Mit tehetek azzal az információval, amit a munkáltatómnak most nekem kell adnia?
Ha a munkáltató nem ismeri el a hibáját, vagy el akarja ismerni, és önmagában nem orvosolja azt, akkor mit kell tennie azonnal, amint azt a törvény bizonyítja: Küzdelem indítása. Egy másik fájó pont.Ugyanolyan egyszerű, mintha hazaérkezne a partnerével, így nehéz és nehéz ezt a munkahelyen megtenni, és a törvény alapján perelni a munkáltatót.
A munkavállalók óriási kezdeményezést és bátorságot vesznek igénybe.
Véleményem szerint ez a törvény egyik legnagyobb gyengesége. A munkavállalók óriási kezdeményezést és bátorságot vesznek igénybe.
Ha még elég nagy üzletben is dolgoznak, sok hiányosság és hiányosság van a végrehajtás iránti kérelemtől. Ezen túlmenően a munkaügyi bírósági eljárás mindig a munkavállalói pénzt terheli, még akkor is, ha egy győztes és nem jogilag biztosított. Ez már megakadályozza, hogy sokan érvényesítsék jogaikat, még akkor is, ha egyértelműen megkülönböztetik őket.
Félelem-e további hátrányokat, ha kérem az információt, és ha szükséges, tegyen lépéseket a fizetőeszköz ellen?
Felmerül a kérdés, hogy bárki illeszkedik-e a munkáltatóhoz, vagy akár csak "bosszantó", mert információt szeretne kapni, és így több munkát végez a főnökért. Senki nem akar bajba jutni. De nem is húzódik az asztal fölé. A jogalkotó felismerte a problémát a díjak átláthatósági törvényében, és kifejezetten a törvényben, és szép öreg iskolában írta: „intézkedés-tilalom? hívott.
Aki kéri az információt, vagy aki tanúként tanúskodik, vagy támogat valakit ebben az esetben, nem szabad hátrányos helyzetbe kerülnie. Ez a záradék lehetővé teszi az ügyvédek számára, hogy ezen az alapon pereljenek, vagy az üzemi tanácsok cselekedjenek.
A törvénynek sok küzdelemre van szüksége, túl kevés eredménnyel.
Az ilyen esetek hátrányainak és az egyes esetekben a díjinformációval való kapcsolatának bizonyítása egy másik kérdés, és ismét magukért harcolnak. Ismétlem: a törvénynek sok küzdelemre van szüksége, túl kevés eredménnyel.
Csak határozott idejű szerződésem van - nem sokkal valószínűbb-e, hogy nem újítják meg, ha ilyen problémákat okozok a munkáltatómnak?
Sajnos ezt az aggodalmat nem tartom indokolatlannak. Természetesen ezekre az okokra nem lenne lehetőség kiterjeszteni, de ki jön mögötte, és azt is bizonyítani tudja a bíróságnak. Az ideiglenes szerződések ok nélkül, véleményem szerint, törvényesített megkülönböztetés lehetősége, amelyet a gyakorlatban gyakran használnak, mivel a lélegzetlen. Az okokat nem kell megadni, a szerződés egyszerűen leáll. Terhességben, betegségben és a „jobb felfogásban”, ha ez bosszantja a főnököt.
Az ideiglenes szerződések ok nélkül, véleményem szerint, törvényesített megkülönböztetés lehetősége, amelyet a gyakorlatban gyakran használnak, mivel a lélegzetlen.
Ezért a 15 év elteltével a nem finanszírozott juttatások végül is eltűntek, ha tényleg komoly a nőkkel és a felvásárlásokkal. Az úgynevezett határidők? A TzBfG szerint ez elfogadható számomra, több mint elégséges a rugalmas munkaerőpiac számára.
Milyen kiskapuk vannak a munkáltatók számára? Elutasíthatja-e az adataimat?
A gyakorlatban mindig sok kiskapuk van, de nem utasíthatja el az információt. Meg kell kommentálnia. Írásban. Az összehasonlíthatóság és az alkalmazott kritériumok is. Ezek az állítások akkor igazságos módon ellenőrizhetők, és ez egy előrelépés. Ha nem mond semmit, gyanúja van az "egyenlőtlen bánásmódnak"? De aztán be kell hívni, csak könnyebben nyerhetsz.
És ez az a hely, ahol a fülek csengenek: a nyeregben kell lennie, hogy bízhasson vagy engedhessen meg mindent. A nők - és különösen a fiatal nők és férfiak - csak nem, és a törvénynek segítenie kell őket.
Mit tehetek, ha egy kisebb üzletben dolgozom, kevesebb mint 200 alkalmazottal?
A legnagyobb kényelmetlenség a 200 fős korlát. Ez nem az eredeti tervezetben volt, és véleményem szerint az egész törvény megsérült. Az ilyen méretű vállalkozások már rendelkeznek olyan struktúrákkal, amelyek más törvények és iránymutatások miatt elkerülik a sokféle megkülönböztetést.
Sokat történik a kisebb cégekben. 50 alkalmazott nem elég. Számukra az EntgTranspG-től nincs követelés. Át kell mennie az AGG-n, és az elmúlt években nem dolgozott.
Véleménye szerint milyen esélyei vannak annak, hogy a törvény valóban segíti a nemek közötti bérszakadék megszüntetését?
Úgy érti, ez a baljós nemek közötti bérszakadék, ami valójában nem létezik? azért van, mert nem kényszerül „női munkahelyekre”? dolgozni vagy gyermekeket vagy mindössze egy tárgyalási képességet? vagy? statisztikai értelmezés? van?
Ez a törvény jól megfogalmazott és nagyon fontos, de sajnos nem olyan jól végrehajtott, mint amilyennek azt hitték.
Tíz éve látom a különböző munkaszerződéseket. Naponta látom, hogyan fizetik a nőket és a férfiakat, hogyan használják őket a határozott időre szóló szerződésekre, vagy miért szüntették meg, vagy megtagadták a juttatásokat, mivel azok részmunkaidősek? nincs megadva. A különbség ott van, és ő magas, és minden nap látom.
Ügyvédi szempontból ezért hálás vagyok mindazért, ami egyértelművé teszi, és amikor a munkáltatókat vagy a munkavállalókat tájékoztatja, abban áll, hogy egyértelmű kijelentéseket tehetek. Ez a törvény jól megfogalmazott és nagyon fontos, de sajnos nem olyan jól végrehajtott, mint amilyennek azt hitték.
